仅一:远道而来,你敢于赌青春,我就敢于为你承担一切。

 日期:2017年11月07日 点击次数:2687 来源:制慧网

制慧导师营是中国首个针对制造业的“企业家导师带徒”项目,具有工匠精神的成功企业家开门收徒,为中国制造培养未来星。专注制造业的年轻企业家和成功企业家都是中国社会的中坚力量,在地产、金融和互联网的喧嚣中,我们高举制造业大旗,倡导“工匠精神和实业情怀”。通过“导师带徒+标杆学习+实战培训”的创新模式,让中国制造薪火相传。

 

首期制慧导师营的导师分别是:

丁   威        A.O.史密斯公司全球副总裁、中国区总裁 

顾建党       菲尼克斯中国有限公司总裁

吴立平       江苏仅一联合智造有限公司董事长

孔   兵       德梅柯汽车装备有限公司CEO / 原库卡机器人中国区CEO

 

10月30日,仅一公司总协调师吴总携两位高管在制慧导师营为大家分享答疑一整天,直指要害、大家十分过瘾,意犹未尽。

 

 

关于仅一

 

行业王者,隐形冠军。

在细分包装设备市场,多年来坚持自主创新,击败日德同行,成为行业当之无愧的王者,高端市场占有率达85%以上,技术驱动企业,工程师占员工总数60%以上。

 

人性本善,尊严工作。

坚持人性本善的管理原则,给员工提供有尊严的待遇和工作环境、员工敬业度和满意度是当地翘楚。公司食堂是长三角最好的工厂食堂之一。

得人心者得天下,一个好的企业文化让员工从内心里认同并发自内心的认为这是自己毕生的追求,如此一般的公司一定所向披靡。

诚信报价,品质服务。

着力打造好产品,用价值赢得客户,绝不打价格战,从25年前创业到现在,诚信报价,品质服务。他用实际行动赢得了中国制造的尊严。

社会企业,输出梦想。

依托企业的行业、资金、市场和管理资源,打造企业开放式创业平台,为更多年轻人提供实现梦想的舞台。

乌托邦企业管理之道

在仅一,人力资源是完全服务型部门,真正人力资源的工作执行者是部门主管。

吴总:人力资源担当一个培训者、支持者、评估者的角色,拉动、促进主管或项目负责人提升整体领导力及公司组织能力,实现主管是本部门人事工作的第一责任人。人力资源部门的成员:人事助理(政委/HRBP),基本职能是:懂业务、促人才、提效能、推文化。助理和业务主管之间的关系是搭档,也是关于“人”的问题的合作伙伴,比如:人力资源无权干涉员工的工资调动,但有权对员工工资的合理性进行评估,可以提示主管是否需要对员工进行调薪。

April:助理在和业务配合过程中的角色定位 - 既不从属、也不主导,助理相比一般的HRBP更懂业务,所以助理的角色定位是:专业的、中立的、客观的、增值的。

在仅一,人力资源体系有一套独特的组织架构,业务部门有人力资源部门专门派出的助理。

助理都有一份常态化工作清单,涵盖了人事部门所有的评估事项以及在业务部门每天要做的事情,比如每天早上要查看每个部门成员的工作计划,对工作计划中涉及到的工作需求进行汇总并和部门主管交流。形成“某某某(WHO)有什么困难(What),需要你提供这些帮助,工作才能完成”。

✔  仅一没有考勤。但如果员工迟到,助理会第一时间去联系处理,因为担心员工在途中或者家里有什么事情都要去过问的。不考勤不意味着就放任自由了。需要去了解,如果员工有什么意外的情况或者需要,第一时间上报到HR部门;(吴总补充:一家智慧型企业,还有上班下班时间,简直是笑话。移动互联时代,时时在线。问题在于,你有没有能力让大家时时在线工作。)

✔  每天早上需要观察员工的工作状态。谁连续几天熬夜了,某昨晚加班很晚,不要打扰他;

✔  每个部门每天都会有接触客户现场的问题,去和技术人员沟通交流,制定一个初步的计划纳到平台里去,确保问题不被遗漏;

✔  工作群。每个群里产生很多指令也要把纳入到工作计划里去;

还有关于部门的培训、绩效考核、招聘,都要和主管一一确认,本星期的计划、需要如何执行,还会接到人事部门记录的值得借鉴的事项其它部门也可以模仿去做等很多琐碎的事情。

仅一正在把所有的管理理念都模块化、系列化统一放在平台上。比如行政管理,点检表怎么做。经验和智慧被变成了点检的表单放入平台,未来输出就根据平台。例如行政、厨房、会议怎么管,全都在平台上。完全是仅一经验的复制,把仅一做成体验的中心。计划表单每天、每周、每月都不断完善,表单正在平台建设中,平台建好之后,和学员分享。

初衷和目的:好的经验得到传承,循环滚动。能够上情下达、政令畅通、所有的标准规范统一,所有的经验得到分享。

王经理:助理在各个部门承担着互相评估的责任,涉及到相对尖锐的问题,就采取跨部门点评,分成几个维度评估的方式。

 

乌托邦企业造梦人最新思考

 

1
企业成败的两个要素:战略和团队

 

吴总:我经常变,但肯定是越变越好,因为我一直在学习。只要有进步,就可以自我否定。低姿态学习,高效率改变。成功不能复制,每一个成功的先例都不可复制,所有的管理理论都来自于大企业。而在我眼里,战略正确、团队开心就是企业成功的两大要素。

 

所谓团队,是能够给你改变战略、坚定的帮你实现战略目标的人,而更重要的是能完善提升并改变战略的人,这才是核心部分。

吴总百忙之中去了一家导师营学员企业调研,表示承诺了就应该担当起责任,兑现承诺,教不严师之惰,再忙也得抽个时间去看看。

吴总针对该学员企业一针见血的指出:在三年是企业转型的关键窗口期,要全面调整战略。否则会陷入典型的低级的同质化的恶性竞争,沦为阶下囚。为确保观念正确,吴总还特意派团队去调研并帮助学员。

 

2
我眼里的未来社会

 

未来的社会到底变成什么样?如何才能做到不落伍、跟得上并快乐幸福的工作着呢?如何看清趋势,明确过去和未来的不同呢?

吴总:首先要对过去的时代有一个明确的认知。过去成功的企业,人财物高度集聚化、高度层级化、高度管制化,GE、宝洁都是如此;过去的世界,成功企业靠效率竞争。我们顺应趋势才能顺风顺水,不要背道而驰成功来自顺应趋势,时代造英雄。而未来的世界不一样,具体表现为:

  1. 高度专业分类化:专业分工、取长补短各自做好自己的长处,所谓长板效应。每一个企业把自己的事做到极致,做别人做不好做不了的事

  2. 高度模块化:游刃有余。既可以很容易被别人整合,又可以整合别人。

  3. 高度网络化:由内而外通过网络感知、连接、产生反应。

  4. 高度市场化:每一次整合,被整合的人都成了市场的传感器、执行器。每一个人都是大网络的一个市场化节点,相互协作,相互支持。时时、处处、事事感知。

     

 

3
如何迎接变化?

 

吴总:过去的竞争是信息高度不对称的竞争,是自我优势不断迭代的竞争。而今天:

 

✘  不要躺在过去的成功上。你的竞争优势将成为别人打击你的武器。苹果创造了华为和三星这样的竞争对手。网络带来利益的同时也带来了信息的快速传递。信息趋于透明,竞争对手模仿超越越来越容易。

✘  通过投资就能提升竞争力的、能用钱买到的东西,将成为别人打击你的利器。

 

4
如何提升竞争优势?

吴总表示,真正的根本的变化是有规律的,共赢、分享、盈余是做企业的人必须当回事儿的3个理念。还给大家推荐了三本书:分享经济,认知盈余,人人时代。

具体怎么去做呢?以下分享来自吴总:

  1. 契合当下和未来,升维与降维。过去的成功都是降维打击,价格战让大家无路可走,拉低竞争对手。未来升维打击靠创新。

  2. 单打独斗不行,必须懂得分享。先分享才能获得分享。单打独斗时代已经过去,联合组合去竞争。你做的他别做、他做的你别做、你们两都没做的,千万也别再做,要联合别人做。

  3. 要分享多赢。马云联合中小企业,让大企业很难受。

  4. 利他共赢。让对方先赢、多赢。人本质都是利己的,但高素养者会考虑对别人的影响。所有参与者都有利,才能做。锅里有,碗里才能有。

 

如何让研发团队更有效率?一要有好的工具(协同软件平台等),二要有好的工作环境,三要有好的心情,最后一点最难做到,但也最重要。工具放在第一位,环境自己可以营造。心情好、工具好,一株草都能看成花。

一、工具:不仅仅是电脑,比如你们的主要创新手段、创新工具是什么?表达的手段是什么?3D用什么软件?参数化、模块化设计怎么分?怎么系统设计?怎么移动设计?如何让计算机控制顺畅?如果研发人员每天打开电脑要等半天,则毫无效率可言。

二、表现手段:三维是思维架构的构成,是智慧的活;而二维是劳动力的活。我们要把时间用在智慧上!到底使用了哪些工具都要去研究,如何用到极致,同样的三维软件,同样的方法、手段、环境要注重,组织的目的就是保证工具的先进性和易用性。

经典语录

企业家要适应不确定性,如果总是呆在确定性中,是无法适应今天的世界的。

把员工招进来,不要只盯着员工的体力,体力是有限的,而智慧是无穷的。

我对新员工说:远道而来你敢于赌青春,我就敢于为你承担一切。

一个英明的决策来自很多平庸的意见。管理一定要靠管理平台支撑。全员参与决策、战略完善,才能不断创新

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